由于仲裁成本的低廉，劳动仲裁案件井喷，用人单位与员工打起持久战，一件劳动纠纷案久拖不决，用人单位有无潜在的法律风险？       

      张生于2010年6月与一外资公司订立劳动合同，合同期限为三年，职位为某地区的营运经理，月薪16000元。2011年1月公司以业务需要为由，调动张生的工作岗位，调为另一地区的营运经理。2011年6月20日，公司以张生不能胜任现工作岗位要求为由，向张生发出《劳动合同解除通知书》。张生以单位违法解除劳动关系，仲裁要求继续履行双方的劳动合同，以每月18000元的标准支付自2011年6月20日起，至仲裁裁决生效之日期间的工资。

      仲裁委员会认为公司未提供证据证明对张生进行岗位调整的原因系不能胜任原岗位工作，认定公司是违法解除劳动关系。现劳动者要求继续履行劳动合同，根据劳动合同法第四十八条之规定，应当继续履行劳动合同，同时要根据《广东省工资支付条例》第二十九条之规定，公司应当按照双方劳动合同约定的工资标准支付劳动者2011年6月20日至本仲裁裁决生效之日期间的工资。

      《广东省工资支付条例》第二十九条规定：“用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资；劳动者已领取失业保险金的，应当全部退回社会保险经办机构。”

      当用人单位明显存在违法解约的情况，应尽量避免踩到《广东省工资支付条例》第二十九条这根红线。